La pandémie de la COVID-19 a profondément remodelé le paysage professionnel en Afrique, mettant en lumière une demande croissante en compétences numériques, de communication et d’innovation. Face à ce défi, une enquête menée auprès de plus de 1000 entreprises formelles dans 15 pays africains, représentant près de 750 000 employés, révèle un changement majeur dans les pratiques de formation.

 

Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), la moitié des entreprises du continent ont décidé de privilégier la formation interne plutôt que le recrutement traditionnel pour combler le déficit en compétences. Cette tendance s’aligne sur l’adoption croissante de cours numériques par plus de 50 % de ces entreprises, une réponse directe aux nouveaux besoins suscités par la crise sanitaire.

 

La COVID-19 a radicalement redéfini les exigences en compétences des entreprises, mettant en avant les aptitudes numériques, la communication efficace, l’innovation et le travail d’équipe comme des compétences clés, notamment avec l’essor fulgurant du télétravail.

 

Pour de nombreuses entreprises, la formation interne est apparue comme une alternative plus économique que le recrutement externe, offrant des avantages financiers tangibles et renforçant la loyauté des employés envers leur employeur. Ce processus de reconversion professionnelle a également démontré sa capacité à accroître la productivité des travailleurs.

 

Cependant, cette transition vers la formation interne n’est pas sans coûts. Les entreprises doivent faire face à des dépenses directes, notamment financières, ainsi qu’à des coûts indirects liés à la perte de temps de travail.

 

Pour financer ces initiatives de formation, les entreprises ont exprimé leur préférence pour un financement direct de la part des employeurs, des donateurs ou un soutien financier public provenant du budget gouvernemental. En revanche, elles se montrent réticentes à l’idée de taxes supplémentaires sur les entreprises et les travailleurs pour le développement des compétences, arguant que ces mécanismes de prélèvement ne sont pas toujours efficaces.

 

L’OIT met en lumière des exemples tels que le Malawi et la Zambie, où malgré des besoins de formation criants, les fonds alloués n’ont pas été gérés de manière efficiente. Dans ces cas, une part importante des ressources a été absorbée par des coûts administratifs ou est restée inexploitée.

 

Ainsi, la formation interne se présente comme une réponse innovante aux besoins croissants en compétences, offrant une alternative précieuse à l’embauche externe. Toutefois, pour maximiser ses bénéfices, des efforts concertés sont nécessaires pour optimiser l’allocation des ressources et garantir une utilisation efficace des fonds dédiés à cette reconversion professionnelle.